AI en HR
Artificiële Intelligentie (AI) leek lang het nieuwe wondermiddel binnen HR te zijn. Daarmee zou je eerlijker, dus zonder vooroordelen, kunnen selecteren en matchen. Inclusie dankzij een algoritme. Maar inmiddels is er twijfel. Kan AI die belofte wel waarmaken? Heb je als HR-manager voldoende inzicht in de werking van AI om zeker te zijn over de uitkomsten? Is algoritmisering bij recruitment wel zo’n wondermiddel? Jacqueline van Breemen onderzocht het gebruik van AI bij selecties en kwam tot een andere conclusie: Selectie met AI versterkt bestaande vooroordelen, van algoritmische inclusie is geen sprake.
“Arbeidsmarktdiscriminatie gebeurt vaak onbewust” zegt van Breemen. “Bij selectie op basis van een AI-algoritme is de gedachte dat je die onbewuste discriminatie uitsluit want een computer ziet niet om wie het gaat. Hij kan sollicitanten dus niet afwijzen op oneigenlijke gronden. Dat klinkt mooi, maar de praktijk is anders, zo blijkt uit mijn onderzoek.”
Bij selecties wordt al langer gebruik gemaakt van algoritmes, regels in software voor het verwerken van informatie. Die informatie kan bijvoorbeeld bestaan uit de psychologische karakteristieken van een sollicitant. Meestal worden de algoritmes ontworpen door mensen, maar bij AI doet de software dat zelf, je werkt met een lerend systeem, machine learning. Algoritmes ontstaan daarin doordat de software patronen ontdekt in de verzamelde informatie die vervolgens worden ingebracht in volgende beoordelingen. Zo kunnen de gegevens van bestaande werknemers een rol gaan spelen bij het testen van nieuwe sollicitanten. Het lastige is daarbij dat de patronen die via AI worden gevonden en de algoritmes die daaruit volgen onzichtbaar blijven. Van Breemen: “Er zit in het systeem geen transparantie. En dat is meteen het belangrijkste nadeel.”
Daarbij bevestigde haar onderzoek dat gebruik van AI niet leidt tot de gewenste objectiviteit. Bestaande vooroordelen over groepen werknemers of studenten werden gewoon overgenomen of soms zelfs versterkt. Het resultaat was overschatting van de kansen op succes voor kandidaten met een Nederlandse achtergrond en onderschatting van de kansen voor mensen met een niet-westerse achtergrond. En dat staat haaks op de wens vanuit de praktijk om zo objectief mogelijk te werven en te selecteren.
“Helaas ontbreekt vaak de kennis over de werking van de selectiemethoden en vooral over de objectiviteit van die methoden”, zegt Van Breemen. “Het is belangrijk om als HR-manager te weten op grond van welke criteria je kiest voor een bepaald selectieproces en een bepaalde selectiemethode. Wat zijn de relevante eigenschappen die je wil kunnen meten? Bij welke situatie kun je welk model inzetten? Hoe kom je daarbij tot een objectieve beoordeling? En misschien wel het belangrijkste: Hoe zorg je voor een transparant proces?”
Jacqueline van Breemen kon haar onderzoek uitvoeren dankzij een onderzoekprijs van NSvP. Zij kreeg daarnaast ook de fondsen voor het opstellen van een doorontwikkelplan, bedoeld om meer kennis te verzamelen over de werking van AI binnen HR. En, minstens zo belangrijk, die kennis te verspreiden via workshops met wervings- en recruitmentbureaus. Van Breemen: “Voor het verwerken van feitelijke informatie en het beoordelen daarvan is AI zeer geschikt. Maar voor toepassing bij recruitment en selectie, als menselijke eigenschappen beoordeeld moeten worden, is het nog te vroeg.”
Lees hier het onderzoek van Jacqueline van Breemen.
