Persoonlijkheidstests

Een persoonlijkheidstest brengt persoonlijke eigenschappen, gedragsvoorkeuren en natuurlijke werkstijlen in kaart. De test geeft inzicht in hoe iemand omgaat met anderen, beslissingen neemt, nieuwe situaties benadert en samenwerkt.

Persoonlijkheidstests worden onder meer ingezet voor:

• Werving en selectie
• Talentontwikkeling
• Loopbaanbegeleiding
• Studiekeuze
• Teamontwikkeling
• Re-integratie
• Coaching en persoonlijke ontwikkeling

De persoonlijkheidstests van NOA zijn gebaseerd op zes persoonlijkheidsdimensies:

• Extraversie
• Consciëntieusheid
• Emotionele stabiliteit
• Openheid
• Vriendelijkheid
• Integriteit

De persoonlijkheidsmodellen van NOA zijn gebaseerd op een uitbreiding van het bekende Big Five-model. Naast de bekende vijf persoonlijkheidsdimensies wordt ook Integriteit als afzonderlijke dimensie meegenomen. Dit model is sterk vergelijkbaar met het zogenaamde HEXACO model. Hierdoor ontstaat een completer beeld van gedrag en persoonlijke voorkeuren.

NOA biedt verschillende persoonlijkheidsinstrumenten aan:

• MP-B6
• MP-B6 Werk
• MPT-BS
• MPT-BS Werk
• MPT-BS Studie
• MPT-BS Quickscan (verkorte versie)
• Situatiebeoordelingstest (SBT)

Hierdoor kan voor vrijwel iedere vraagstelling een passende test worden gekozen.

De MP-B6 is de nieuwste persoonlijkheidstest van NOA en bevat zes hoofdschalen en achttien subschalen. De rapportages en schaalnamen zijn eenvoudiger, neutraler en toegankelijker geformuleerd. De MPT-BS biedt een uitgebreidere rapportage met zes hoofdschalen en vijfentwintig subschalen.

Ja. Persoonlijkheidstests kunnen helpen om inzicht te krijgen in eigenschappen die relevant zijn voor een functie, opleiding of team. Ze vormen daarbij een waardevolle aanvulling op gesprekken, competentiemetingen en capaciteitentests.

Ja. Bij de ontwikkeling van de tests wordt rekening gehouden met verschillen in leeftijd, geslacht, taalvaardigheid en culturele achtergrond. Daarnaast wordt gebruikgemaakt van begrijpelijk taalgebruik en wordt er aandacht besteed aan de mogelijke invloed van culturele verschillen.

Een persoonlijkheidstest geeft inzicht in sterke punten, ontwikkelmogelijkheden, werkstijl, communicatievoorkeuren en samenwerkingsgedrag. Deze informatie kan worden gebruikt voor selectie, coaching, loopbaanontwikkeling en persoonlijke groei.

Een persoonlijkheidstest kent meestal geen goede of foute antwoorden. Het belangrijkste is om vragen eerlijk en spontaan te beantwoorden, zodat een betrouwbaar beeld ontstaat van de persoonlijkheid en voorkeuren van de kandidaat.

Dat hangt af van het gekozen instrument. De afnameduur varieert van ongeveer 10 minuten voor een quickscan tot circa 25 minuten voor uitgebreidere persoonlijkheidsvragenlijsten.

Mensen kunnen proberen zichzelf gunstiger voor te doen in een persoonlijkheidstest. Moderne persoonlijkheidsvragenlijsten zijn echter ontwikkeld om een betrouwbaar en consistent beeld van iemands persoonlijkheid te geven. Verder zijn er meestal aparte normgroepen voor selectiesituaties beschikbaar. En sommige persoonlijkheidstests, zoals de MPT-BS, hebben een aparte sociale wenselijkheidsschaal, waarmee een indicatie gekregen kan worden of iemand opvallend sociaal wenselijke antwoorden geeft. Daarnaast wordt een persoonlijkheidstest meestal gebruikt als onderdeel van een breder assessment, waarbij de resultaten worden besproken en gecombineerd met andere informatie, zoals interviews, cognitieve capaciteiten, competenties en ervaring. Zo ontstaat een completer en objectiever beeld van de kandidaat.

Een capaciteitentest meet wat iemand cognitief kan, bijvoorbeeld logisch redeneren of rekenen. Een persoonlijkheidstest meet hoe iemand van nature denkt, werkt en samenwerkt. Beide instrumenten vullen elkaar aan en worden daarom vaak gecombineerd binnen assessments.