Sociale wenselijkheid

Sociale wenselijkheid in psychologische assessments is de neiging om jezelf beter voor te doen op een test dan je in werkelijkheid bent (Paulhus, 1991). Wat goede en minder goede eigenschappen zijn hangt af van de normen binnen een bepaalde cultuur en omgeving. Op de werkvloer is het bijvoorbeeld gewenst om collegiaal en stressbestendig te zijn. Als er in een psychologische test vragen worden gesteld die betrekking hebben op deze kenmerken, dan kan een persoon zich voordoen als collegiaal en stressbestendig, terwijl hij of zij dat misschien in mindere mate is. In dat geval spreken we over sociaal wenselijke responses.

Persoonlijkheidsvragenlijsten

Cognitieve capaciteitentests kunnen niet beïnvloed worden door sociale wenselijkheid, maar dat is anders bij persoonlijkheidsvragenlijsten. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten prima in staat zijn om persoonlijkheidsvragenlijsten sociaal wenselijk in te vullen. Als er wordt gevraagd om je sociaal wenselijk voor te doen op een persoonlijkheidsvragenlijst, dan vind je scores die ongeveer driekwart standaarddeviaties hoger zijn ten opzichte van scores op persoonlijkheidsvragenlijsten die eerlijk zijn ingevuld (Viswesvaran & Ones, 1999).

Maar het gegeven dat persoonlijkheidsvragenlijsten sociaal wenselijk in te vullen zijn, geeft nog niet aan dat dit ook werkelijk gebeurt. Schattingen laten zien dat, in een selectiecontext, 30 tot 50 procent van de kandidaten zichzelf beter presenteert op een persoonlijkheidsvragenlijst dan hij of zij werkelijk is (Griffith, Chmielowski, & Yoshita, 2007). Wanneer de persoonlijkheidsscores van sollicitanten worden vergeleken met die van niet-sollicitanten, dan schijnen sollicitanten amper een halve standaarddeviatie hoger te scoren op enkele gewenste eigenschappen (Birkeland et al., 2006). Natuurlijk is dit een halve standaarddeviatie te veel, maar kun je er iets aan doen?

Omgaan met sociale wenselijkheid

NOA heeft zelf ook gevonden dat kandidaten in een selectiecontext gemiddeld hoger scoren op de meeste persoonlijkheidseigenschappen dan kandidaten die de persoonlijkheidsvragenlijst in een andere context invullen. Daarom zijn er aparte normen gemaakt voor kandidaten die onze persoonlijkheidsvragenlijst in een selectiecontext invullen. Hiermee corrigeren we in wezen voor een algemene tendentie van selectiekandidaten om zichzelf beter voor te doen op de persoonlijkheidsvragenlijst.

Hoewel het gebruik van aparte normen een deeloplossing is, verhelpt dit niet het probleem dat er individuele verschillen zijn in de tendentie tot sociaal wenselijk antwoorden. Door deze verschillen kan de rangorde van kandidaten zodanig veranderen, dat kandidaten die erg sociaal wenselijk antwoorden beter uit de test komen dan kandidaten die dat niet of minder doen. Dit wil je natuurlijk niet.

Daarom hebben onderzoekers in de afgelopen tientallen jaren verschillende creatieve ideeën bedacht om met sociale wenselijkheid om te gaan. Een van deze ideeën is het gebruik van een schaal die sociale wenselijkheid beoogd te meten. Zo een schaal bevat vaak items die zo sociaal wenselijk zijn, dat hoge scores op zulke items een sociaal wenselijk invulpatroon herkennen van een kandidaat. In de wetenschap is er nog wel onenigheid over de bruikbaarheid van zulke schalen. Interessant voor NOA is de vraag of zo een sociale wenselijkheidsschaal ook bruikbaar is voor de persoonlijkheidstest MPT-BS.

MPT-BS

Bij NOA zagen we potentie in het idee van een sociale wenselijkheidsschaal, maar we vonden het ook lastig dat het toevoegen van een schaal de MPT-BS langer maakt. Een oplossing die we daarvoor hebben bedacht, is het meten van sociale wenselijkheid aan de hand van items uit de MPT-BS zelf. Uit onderzoeksresultaten zijn een aantal MPT-BS-items geselecteerd die een sterk sociaal wenselijk karakter hebben. Deze items worden gebruikt om een indicatie te krijgen van het sociaal wenselijk antwoordpatroon van een kandidaat. Een voorbeelditem is “Ik hou mij aan mijn afspraken”.

In de handleiding van de MPT-BS hebben we onlangs nieuwe statistische gegevens toegevoegd over de sociale wenselijkheidsschaal. Deze statistieken bieden een empirische onderbouwing voor de sociale wenselijkheidsschaal.

In de praktijk

Hoe kun je de sociale wenselijkheidsschaal in de praktijk gebruiken? Wat zijn de implicaties van een hoge score op sociale wenselijkheid van een kandidaat? Op deze vraag hebben we helaas geen eenduidig antwoord. Zoiets moet voor elke kandidaat individueel worden bekeken. Maar belangrijk is dat scores voorzichtig moeten worden geïnterpreteerd bij een erg hoge score op sociale wenselijkheid en erg hoge scores op de meeste persoonlijkheidsdimensies. Feitelijk kan een kandidaat een erg wenselijk persoonlijkheidsprofiel hebben, maar een erg hoge op sociale wenselijkheid is ook wel verdacht. Vaak heeft een assessor de mogelijkheid om het persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat te ‘valideren’ aan de hand van observaties, bijvoorbeeld in een interview. De assessor kan dan ook vragen naar voorbeelden waaruit blijkt dat de kandidaat hoog scoort op de persoonlijkheidseigenschappen. Hiermee kan er een idee worden verkregen of het wenselijke persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat met een hoge sociale wenselijkheidsscore reëel is. Al met al zijn dit maatwerk vraagstukken die voor elke kandidaat anders kunnen worden beoordeeld. Bij twijfels over een gepaste interpretatie of beoordeling kan de assessor altijd terecht bij een van onze adviseurs voor ondersteuning en advies!

Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta‐analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment14(4), 317-335.

Griffith, R. L., Chmielowski, T., & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36(3), 341–355.

Paulhus, D. L. (1991). Measurement and control of response bias. In J. P. Robinson, P. R. Shaver, & L. S. Wrightsman (Eds.), Measures of personality and social psychological attitudes (pp. 17–59). Academic Press.

Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1999). Meta-analyses of fakability estimates: Implications for personality measurement. Educational and Psychological Measurement59(2), 197-210.

04 juni 2021

Nieuwsbrief

Vier keer per jaar nieuws en handige tips!

Tip: Accepteer eerst onze Google recaptcha cookies

Onze certificaten

ISO 9001 TUV 2023 ISO 27001 TUV 2023